Egen forskrift

Forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell er utvetydig. Helsepersonell skal ikke innta eller være påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden, eller i tidsrommet åtte timer før arbeidstiden begynner.

Rusmidler og medikamenter er den største enkeltårsaken til at helsepersonell i Norge mister autorisasjonen, ifølge Helsetilsynet.

– I yrker der du må ha autorisasjon eller vandelsattest, blir fallhøyden ekstra stor, sier Bakkeng.

Legemidler, narkotika eller alkohol kan være en måter å mestre en vanskelig livssituasjon, for ofte finnes underliggende årsaker til at noen blir avhengige.

Rusproblemene kan holdes skjult lenge. Så en dag, blir personen avslørt. Hva skjer da?

Snakk på forhånd

Akan anbefaler alle arbeidsplasser å snakke om problematisk bruk av rusmidler.

Hva kan jeg be om hjelp for? Kan jeg melde fra om en bekymring?

– Har man snakket om dette på forhånd så blir det litt enklere å si ifra, om seg selv eller en kollega, sier Bakkeng.

Policy for rus og spill

Mange kommuner har en policy for rusmiddelbruk og spill som skal gjelde for alle ansatte i kommunen. I tillegg anbefaler Akan at hver enkelt enhet tolker retningslinjene for å gjøre dem til sine. Det kan være fem-seks punkter om hvordan vi ønsker å ha det hos oss, og hvem som har ansvar for å gjøre hva dersom det oppstår uheldige situasjoner.

En policy skal skape forutsigbarhet og trygge rammer, og gjøre det lettere for ansatte og leder å håndtere situasjoner. - Det er spesielt viktig på arbeidsplasser hvor man har helsepersonelloven og pasientsikkerheten som står øverst, over alt mulig annet, sier hun.

«Jeg vil oppfordre den enkelte arbeidsplass til å sette temaet på dagsordenen, hvordan vi ønsker å ha det med hensyn til bruk av alkohol, spill, legemidler og narkotika.»

Camilla Bakkeng, AKAN

Den skal ta for seg hva som er greit og ikke greit når det kommer til alkohol, narkotikabruk, legemidler og spill, også utenom arbeidstiden. Ofte er de fritidsbruk som går utover jobben som er problemet.

– Dersom det du gjør på fritiden går utover jobben din, så er det ikke lenger en privatsak. Da har arbeidsgiver og kolleger noe med det å gjøre, påpeker Bakkeng.

I helsevesenet er det særlig vanskelig å snakke om legemiddelbruk. Blant annet har helsepersonell plikt til å si ifra til leder om de får utskrevet sterke medikamenter, men en undersøkelse Akan har gjennomført blant sykepleiere indikerer at det snakkes altfor lite. Beslutningen om å ta det opp eller ikke, blir gjerne overlatt til den enkelte ansatte.

Sosiale situasjoner

I tillegg skal en policy ta for seg hva som skjer i sosiale situasjoner i regi av jobben.

En fest skal skape samhold, men 300 000 norske arbeidstakere sier at de dropper jobbfesten på grunn av alkoholbruk, ifølge rapporten «Alkohol og arbeidsliv II» fra Folkehelseinstituttet. Så hvor går grensen for at alle skal ha det hyggelig og føle seg inkludert? Det snakkes det for lite om, sier Bakkeng. Kanskje fordi vi er redde for å bli oppfattet som moralister eller festbremser.

Åpenhet forebygger

Om jobben viser trygghet og åpenhet rundt slike spørsmål, så blir det enklere for ansatte å be om hjelp. Noe som kan forhindre at en sak går så langt som til oppsigelse.

– Fra vårt ståsted handler det om å beholde folk i jobb, sier Camilla Bakkeng.

Hun mener mange arbeidsgivere kunne ha gjort mye mer for å forebygge. Blant annet gjennom å oppmuntre ansatte til selv å melde fra om at de har problemer. - Men da må de vite at de blir tatt på alvor og får tilbud om hjelp, påpeker hun.

Tiltak blir som regel iverksatt først etter at en ansatt har blitt avslørt.

– Jeg vil anta at det er langt mer alvorlig om en helsefagarbeider møter beruset på jobb eller stjeler medikamenter, sammenlignet med om man sier fra til sin leder, at «nå er jeg redd for at jeg bruker for mye medikamenter».

Hva som ville ha vært riktig reaksjon fra arbeidsgivers side i disse to situasjonene, finnes det ikke noe fasitsvar på. Det handler om skjønn. Derfor er det så viktig at det snakkes om. For eksempel: Om en helsefagarbeider setter seg i bilen beruset og kjører til en pasient. Om noe skulle skje på veien eller hos pasienten, vil det føre til oppsigelse, eller kan vedkommende beholde jobben mens hen får behandling?

Den nødvendige samtalen

Når rusproblemer blir oppdaget, er det gjerne tre ting som går igjen: At leder har sett forandringer i fravær, i arbeidsutførelse eller i atferd.

Under den første samtalen råder Akan ledere til å være tydelige overfor den ansatte på hvorfor de er bekymret, og vise at de ser og ønsker å hjelpe. Det kan sette i gang tanker som hos mange kan føre til endring, eller at man åpner seg og ber om hjelp, ifølge Bakkeng.

Men mange vil ikke erkjenne at de har et problem.

– Veldig mange ledere som ringer til oss, har hatt en samtale, men kommer ikke noen vei, sier hun.

Kanskje har de gjort en feil som er lett å gjøre. De har beskyldt personen for å ha et rusproblem. Men det er en diagnose som verken ledere eller kolleger kan stille, påpeker Bakkeng.

Istedenfor råder Akan at man beskriver konsekvensene av det som skjer, for eksempel mye fravær, at man ikke er i form, eller gjør feil. Det er konkrete fakta.

Etter Bakkengs erfaring er mange ledere opptatt av å ha nok bevis før de tar tak i saken, men da kan man ende opp med å vente så lenge at det blir en personalsak, og det er dumt dersom det kunne ha vært gjort noe med tidligere.

Istedenfor å få vedkommende til å innrømme et problem, så råder Akan ledere til å si tydelig at de er bekymret, fordi de ser «det» og «det».

Akan-avtale

En individuell Akan-avtale er en oppfølgingsavtale arbeidsgivere kan tilby så en ansatt kan stå i jobb under den perioden man er i behandling. Avtalen er frivillig, og involverer leder og medisinfaglig kompetanse, enten fastlege eller bedriftshelsetjeneste.

Vanlig lengde for en avtale er to år, for det tar tid å bli kvitt en avhengighet, eller et problem, sier Bakkeng. Det kan også ta tid å gjenvinne tillit fra arbeidsgiver og kolleger.

I tilfeller der den ansatte mister autorisasjonen, så vil man kunne søke om få den tilbake etter at behandling og en Akan-avtale er gjennomført.

«Hvis en leder blir bekymret for en medarbeider, snakk med vedkommende, jo tidligere jo bedre.»

Ta handlingen, ikke personen

Håndteringen av situasjonen kan ha store konsekvenser for hvordan vedkommende får det med seg selv etterpå. For noen år tilbake ble ti sykepleiere som hadde mistet autorisasjonen intervjuet. De hadde stjålet medikamenter fra arbeidsplassen. Deres opplevelser ble delt i rapporten Du av alle, utgitt av Akan på oppdrag av Helsedirektoratet.

De var alle sykepleiere som anså seg selv for å være dyktige yrkesutøvere. Å bli avslørt brakte dem inn i alvorlige kriser. Alle hadde ansett seg selv for å være dyktige yrkesutøvere, og de var samstemte på at de fortjente å miste autorisasjon.

Da de ble intervjuet noen år etter hendelsene, ble den formelle straffen opplevd som rimelig. Derimot bar flere av informantene nag til hvordan situasjonen ble håndtert av arbeidsgiver. Et viktig funn i undersøkelsen var hvor viktig det er å få beholde sin verdighet, og bli møtt med respekt og medmenneskelighet i slike situasjoner.

Å bevare en forbindelse til jobben er viktig

– Mange sier at det at jeg fikk beholde kontakten med jobben, som sykemeldt, eller stå i jobben, det var det som hjalp meg. For jobben er en sterk identitetsmarkør og mestringsmarkør i en slik fase, sier Camilla Bakkeng i Akan.

– Så klarer vi ikke å redde alle. Noen er ikke i en fase hvor de ønsker å ta imot hjelp. Noen velger det bort, noen klarer det ikke, men hvis vi gir folk mulighet til å rydde opp i livet og få hjelp til det de virkelig trenger, så kan de bli de mest lojale ansatte.